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Elles sont souvent confondues. Pourtant, elles recouvrent des notions différentes.

Comment est caractérisée l’insuffisance du salarié ?
L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel sans faute. En
raison d’une incompétence, d’erreurs, d’échecs dans les missions, etc. ...
C’est l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de
compétences. Elle peut être fondée sur des éléments quantitatifs ou qualitatifs.
Elle regroupe 2 notions différentes : les lacunes du salarié et le manque de résultats de ce dernier.

Comment apprécier l’insuffisance du salarié ?
L’employeur apprécie librement si le salarié effectue correctement son travail. Si ce n’est pas le cas,
l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement non disciplinaire si elle repose sur des
faits précis et vérifiables, même si le salarié fait preuve de bonne volonté.

Faut-il une faute du salarié pour prouver l’insuffisance du salarié ?
Non ! L’insuffisance professionnelle n’est pas, en elle-même, une faute. Elle repose sur l’incapacité
du salarié à réaliser correctement ses missions, même sans comportement fautif de celui-ci.
Mais, une faute peut être caractérisée en cas d’une mauvaise volonté du salarié et des négligences
reprochées au salarié peuvent aller au-delà de la simple insuffisance professionnelle et
caractériser une faute grave si elles relèvent de la sécurité par exemple.

Comment prouver l’insuffisance du salarié ?
L’insuffisance professionnelle doit reposer sur une base sérieuse, objective, circonstanciée et
vérifiable. En cas de litige, les juges vérifient la matérialité des faits reprochés.
Attention : Une défaillance passagère démentie par le passé professionnel du salarié ne peut pas
constituer, en elle-même, un motif pour licencier ! Par exemple : comment prouver l’incompétence
d’un salarié qui vient d’être promu ou augmenté ?

Et si l’insuffisance du salarié résulte du comportement de l’employeur ?
L’insuffisance doit être directement imputable au salarié. Elle ne doit pas être imputable à
l’employeur : recrutement d’un salarié à la qualification insuffisante ou charge de travail excessive.
Par ailleurs, l’employeur doit former le salarié ! Il ne peut pas lui reprocher son incompétence s’il n’a
pas lui-même respecté son obligation d’adaptation. Il ne peut pas licencier un salarié qui a des
difficultés à s’adapter à une nouvelle technique ou un nouveau poste de travail s’il ne lui a ni donné
les moyens de s’y adapter ni laissé le temps de devenir opérationnel.
A contrario, si, malgré la formation suivie, le salarié ne parvient pas à s’adapter, un licenciement pour
insuffisance devient possible.

Comment motiver le licenciement pour insuffisance professionnelle ?
L’insuffisance professionnelle doit reposer sur une base sérieuse, objective et circonstanciée.
L’employeur doit faire état des insuffisances reprochées au salarié, des erreurs répétées, etc…
Pour rappel, l’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle ne peut pas alléguer
une faute de celui-ci, sous peine de prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention : Ne pas confondre « insuffisance professionnelle »
et « insuffisance de résultats » !!!

Dans le second cas de figure, le salarié n'a pas atteint un objectif individuel quantifié (ex : pour un
commercial, atteindre un minimum de ventes du produit dont il a la charge dans le trimestre ou
l'année).
Or, un salarié peut ne pas atteindre ses objectifs quantitatifs sans pour autant avoir manifesté une
quelconque insuffisance dans ses fonctions.

L’insuffisance de résultat peut-elle justifier une mesure de licenciement ?
Non ! La seule insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, que les
objectifs aient été fixés au salarié dans son contrat de travail ou unilatéralement par l’employeur.
Une clause du contrat de travail ne peut pas prévoir que le contrat sera rompu si le salarié n’atteint
pas les objectifs qui lui sont fixés. Une telle clause est sans effet.
Pour que l’insuffisance de résultats soit un motif de licenciement, il est nécessaire qu’elle soit causée
par une carence du salarié.
En cas de contentieux, le juge recherche, en effet, si les mauvais résultats relèvent d’une insuffisance
professionnelle ou d’une faute imputable au salarié).
Par exemple, il y aurait insuffisance professionnelle si l’insuffisance de résultats résulte d’un manque
de travail, d’implication et de réactivité du salarié, intervenant malgré les mises en garde et
l’accompagnement du manager, dont le salarié n’a pas tenu compte.

Les objectifs à atteindre doivent être réalistes, faute de quoi le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse.

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